PRAXITELE : STRATEGIE DE CHANGEMENT, MANAGEMENT DE LA PERFORMANCE, MANAGEMENT DES COMPETENCES

#stratégie de changement #représentation partagée #acteurs du changement #projets de percée #parties liées #modes de fonctionnement #dispositif de pilotage

Les stratégies de changement concernent :

• les projets de percée : lancement de nouvelles activités, introduction de nouvelles ressources, développement de coopération en milieu ouvert (collectivités locales), lancement de joint venture ou fusion d’entreprises
• les projets d’adaptation ou d’optimisation : repositionnement d’activité (corporate vs filiales par exemple), renforcement de synergie entre entités, optimisation des modes fonctionnement, fonctionnement interne d’une filiale après cession

• Une analyse des risques et opportunités conduite par les acteurs sur un temps court
• Une compréhension partagée et détaillée de la dynamique du projet de changement
• Une connaissance exhaustive des motivations des acteurs internes et externes
• Une représentation commune et complète des thèmes incontournables du projet de changement
• Une double mesure des énergies disponibles : par acteur et par thème
• Des acteurs en situation de pilotage dès le lancement du projet
• Des préconisations concrètes pour engager et concrétiser le projet sans délai
• Des énergies disponibles pour un engagement effectif sur un terrain « déminé »

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#management de la performance #enjeux de performance changements majeurs #repositionnement stratégique #système de management #levier de pilotage #management qualité #démarche qualité #contrôle interne

La professionnalisation du Management de la performance vise à aider les directions générales à piloter :

• des changements majeurs : nouveaux business model, changements d’organisation ou des repositionnements stratégiques
• des fusions ou des redressements d’entreprise

• un nouvel équilibre entre le management des organisations et le management des processus pour le pilotage de la performance
• un système de management intégrant toutes les contraintes externes (corporate et normatives)
• un système de management lisible, évolutif, porteur des priorités du management
• une articulation simple entre le management de la performance et le management des compétences
• des critères objectifs pour sélectionner le juste nécessaire documentaire (volume documentaire divisé par 5 en moyenne)
• un accès lisible du système de management et du pilotage de la performance (intranet)
• un repositionnement de la Direction de la Performance comme facilitateur / accélérateur du changement
• une culture managériale de la performance partagée renforçant la vision commune des enjeux et des leviers de performance
• un retour sur investissement effectif dès le déploiement de la démarche

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Le Management des compétences consiste à professionnaliser le développement ou la restructuration du capital Compétence des organismes notamment lors :

• De repositionnement stratégique appelant des politiques d’externalisation ou d’internalisation
• D’évolutions lourdes d’activité (croissance forte) ou de business model
• D’une volonté de professionnalisation de certaines fonctions

• Une planification stratégique des compétences articulant les politiques d’externalisation et d’internalisation, les programmes de recrutement et de mobilité, la planification de la formation
• Un référentiel métier partagé et accepté par toutes les directions opérationnelles et fonctionnelles
• Des fiches métiers développant l’efficience des entretiens individuels
• Des parcours de professionnalisation documentés
• Une évaluation anticipée des jachères et des carences en compétence
• Un dispositif de gestion de la mobilité (people review, communication, …)
• Un management partagé des problématiques de compétences entre la Direction des Ressources humaines et les autres directions

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